Nova, Zulfani Sesmiarni
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis secara menyeluruh pelaksanaan analisis jabatan dan proses pengelolaan talenta pada sumber daya manusia pendidikan Islam di SMP IT Ar-Rahman Kabupaten Lima Puluh Kota. Penelitian ini bertujuan untuk memahami cara penyusunan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, serta bagaimana guru dan tenaga kependidikan Islam diidentifikasi, dikembangkan, dipertahankan, dan dimanfaatkan secara efisien. Data diperoleh melalui wawancara mendalam dengan kepala sekolah, wakil kepala sekolah, koordinator bidang, dan sejumlah guru, serta analisis dokumen yang berkaitan dengan struktur organisasi, deskripsi tugas, program pengembangan SDM, dan catatan penilaian kinerja. Temuan penelitian menunjukkan bahwa analisis jabatan di SMP IT Ar-Rahman dilakukan secara tidak langsung melalui penempatan tugas yang terstruktur dalam organisasi, namun belum tercatat dalam bentuk deskripsi dan spesifikasi jabatan resmi yang mendetail. Walaupun demikian, pihak sekolah mempunyai pemahaman yang baik mengenai kompetensi yang diperlukan untuk setiap peran. Sementara itu, proses pengelolaan talenta muncul dalam beberapa bidang, seperti: penentuan talenta melalui pengamatan kinerja dan sejarah kerja, pengembangan talenta melalui pelatihan baik internal maupun eksternal, serta pemeliharaan talenta melalui penciptaan suasana kerja yang Islami dan kolaboratif. Namun, proses ini belum terintegrasi dalam satu sistem manajemen bakat yang formal dan sistematis, sehingga pengembangan karir dan suksesi belum direncanakan secara optimal. Studi ini merekomendasikan penataan analisis jabatan serta pengembangan kerangka kerja manajemen talenta yang sistematis guna menjamin pengembangan dan pemanfaatan SDM pendidikan Islam yang lebih efisien dan berkelanjutan di SMP IT Ar-Rahman.
Kata Kunci: Manajemen Talenta, Analisis Jabatan, Sumber Daya Manusia Pendidikan Islam, SMP IT Ar-Rahman.
Abstract
This study aims to comprehensively analyze the implementation of job analysis and talent management processes in Islamic education human resources at SMP IT Ar-Rahman, Lima Puluh Kota Regency. This study aims to understand how to compile job descriptions and job specifications, and how Islamic teachers and education personnel are identified, developed, maintained, and utilized efficiently. Data were obtained through in-depth interviews with the principal, vice principal, field coordinator, and a number of teachers, as well as document analysis related to organizational structure, job descriptions, HR development programs, and performance appraisal records. The research findings indicate that job analysis at SMP IT Ar-Rahman is carried out indirectly through structured task placement in the organization, but has not been recorded in the form of detailed official job descriptions and specifications. However, the school has a good understanding of the competencies required for each role. Meanwhile, the talent management process appears in several areas, such as: determining talent through observing performance and work history, developing talent through internal and external training, and maintaining talent through creating an Islamic and collaborative work atmosphere. However, this process has not been integrated into a formal and systematic talent management system, so that career development and succession have not been optimally planned. This study recommends the arrangement of job analysis and the development of a systematic talent management framework to ensure the development and utilization of Islamic education human resources more efficiently and sustainably at SMP IT Ar-Rahman.
Keywords: Talent Management, Job Analysis, Islamic Education Human Resources, SMP IT Ar-Rahman.
PENDAHULUAN
Dunia pendidikan saat ini yang semakin bersaing, keberadaan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas menjadi kekayaan yang sangat berharga bagi setiap lembaga pendidikan (Wijaya, Hidayat, & Rafida, 2019). Kualitas tenaga pendidik dan guru tidak hanya berdampak pada proses pembelajaran, tetapi juga menentukan keberhasilan institusi dalam mencapai visi dan misi (Shulman, 2021). Agar SDM yang sesuai menempati posisi yang tepat dengan keterampilan yang relevan, dua konsep utama dalam manajemen SDM sangat penting: analisis pekerjaan dan pengelolaan bakat (Ummah, 2019). Analisis jabatan adalah proses terstruktur untuk mengumpulkan dan menganalisis data mengenai isi, konteks, serta syarat kinerja suatu posisi (Islam, Manajemen, & Manusia, 2024). Hasilnya adalah uraian pekerjaan tugas dan tanggung jawab serta spesifikasi pekerjaan kualifikasi, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan (Komalasari et al., 2022). Data ini krusial dalam berbagai aktivitas SDM, mulai dari perekrutan, pemilihan, penempatan, sampai pengembangan dan evaluasi kinerja (Susanto, Gumilang, Sawal, Zebua, & Faadhilah, 2024). Tanpa adanya analisis jabatan yang tepat, sebuah organisasi bisa menghadapi kesulitan dalam menempatkan orang yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan, yang berpotensi mengurangi efisiensi dan efektivitas (Mu`tafi, 2020).
Sejalan dengan analisis posisi, manajemen bakat menjadi pendekatan menyeluruh yang bertujuan untuk merekrut, mengembangkan, mempertahankan, dan memotivasi karyawan dengan kinerja tinggi. Dalam konteks pendidikan, artinya adalah mengenali guru dan staf yang memiliki kemampuan luar biasa, memberikan mereka kesempatan pengembangan karir yang terarah, serta membangun suasana yang mendorong mereka untuk terus berkembang dan memberikan kontribusi terbaik (Roswirman & Elazhari, 2022). Manajemen talenta tidak hanya berfokus pada pengisian posisi yang tersedia, tetapi juga pada pengembangan jalur kepemimpinan dan keterampilan di masa mendatang, menjamin keberlangsungan dan keunggulan organisasi (Roswirman & Elazhari, 2022).
SMP IT Ar-Rahman di Kabupaten Lima Puluh Kota adalah sebuah lembaga pendidikan Islam terpadu yang berusaha menghasilkan generasi yang beriman, berpengetahuan, dan berakhlak baik. Karakternya yang unik, dengan penggabungan nilai-nilai keislaman dan teknologi informasi, memerlukan Sumber Daya Manusia yang tidak hanya akademis kompeten, tetapi juga memiliki pemahaman agama yang mendalam dan mampu beradaptasi terhadap perkembangan teknologi. Oleh sebab itu, sangat vital untuk mengetahui cara analisis jabatan dilaksanakan baik secara resmi maupun tidak resmi serta bagaimana prosedur pengelolaan talenta diterapkan dalam mengurus guru dan tenaga kependidikan Islam di SMP IT Ar-Rahman. Analisis ini diharapkan dapat menawarkan pandangan tentang praktik terbaik dan bidang yang perlu diperbaiki dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia di sekolah ini, mengingat pentingnya peran mereka dalam mencapai tujuan pendidikan Islam yang menyeluruh.
METODE
Studi ini mengaplikasikan metode kualitatif deskriptif. Pendekatan kualitatif diambil untuk mendapatkan pemahaman mendalam terkait praktik analisis jabatan serta proses manajemen talenta yang terjadi secara in-situ di SMP IT Ar-Rahman, tanpa perlu menguji hipotesis yang bersifat statistik. Jenis penelitian deskriptif bertujuan untuk menguraikan secara sistematis, faktual, dan akurat tentang fakta serta karakteristik objek yang dikaji (Suardi, 2017), yaitu pelaksanaan analisis jabatan dan pengelolaan bakat pada sumber daya manusia pendidikan Islam.
Subjek penelitian adalah pihak-pihak yang terlibat secara langsung dan memiliki wawasan mendalam mengenai pengelolaan Sumber Daya Manusia di SMP IT Ar-Rahman, yakni
Kepala Sekolah sebagai pihak yang bertanggung jawab utama atas semua kebijakan dan operasional sekolah, termasuk pengelolaan sumber daya manusia. Wakil Kepala Sekolah untuk kurikulum atau Sumber Daya Manusia, pihak yang secara langsung bertanggung jawab atas pengelolaan tenaga pengajar dan program pengembangan. Koordinator bidang studi atau program, individu yang memiliki pengetahuan mendalam mengenai tugas dan kompetensi yang diperlukan di bidangnya masing-masing. Sekelompok guru senior atau berprestasi, dipilih untuk mendapatkan perspektif dari pelaksana di lapangan tentang penjabaran tugas dan pengalaman mereka dalam program pengembangan.
- Metode Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data yang beragam dan signifikan, penelitian ini menerapkan berbagai teknik:
Wawancara mendalam dilakukan dengan semua subjek penelitian secara semi-terstruktur (Wibowo et al., 2023). Pertanyaan berfokus pada penetapan tugas dan tanggung jawab, kualifikasi yang dicari, proses rekrutmen, program pengembangan, sistem evaluasi kinerja, serta strategi untuk mempertahankan talenta. Metode ini memungkinkan peneliti untuk mengeksplorasi informasi rinci, sudut pandang individu, dan pengalaman responden. Studi dokumentasi, peneliti mengumpulkan serta menganalisis dokumen-dokumen internal yang berkaitan dengan Sekolah. Dokumen ini terdiri dari struktur organisasi Sekolah, agar dapat memahami tingkatan dan distribusi kekuasaan (Jeneponto, n.d.). Uraian tugas (Job Description) resmi, untuk memeriksa formalitas analisis posisi. SOP (Prosedur Operasional Standar) berkaitan dengan SDM, misalnya SOP untuk perekrutan, evaluasi kinerja, atau pengangkatan (Avissa, Hamdani, & Arif, 2021). Catatan program pengembangan dan pelatihan SDM, untuk mengevaluasi usaha sekolah dalam meningkatkan kualifikasi guru dan staf. Data penilaian kinerja guru dan staf, untuk mengetahui kriteria serta hasil evaluasi kinerja (Kartomo & Slameto, 2016). Pengamatan tidak langsung dan partisipasi terbatas, pengamatan dilaksanakan secara tidak langsung dengan mengamati interaksi di lingkungan sekolah yang mencerminkan praktik manajemen SDM, seperti rapat guru, kegiatan pengembangan profesional, atau interaksi sehari-hari yang menunjukkan budaya kerja dan mekanisme kerjanya. Pengamatan ini melengkapi informasi dari wawancara dan dokumen.
2. Teknik Analisis Data
Data kualitatif yang terkumpul dianalisis dengan menggunakan model interaktif Miles dan Huberman (1994), yang terdiri dari tiga proses yang saling berhubungan(Keasaman, Pelabuhan Pengasinan, Jakarta, & Mariah, 2021):
a. Reduksi Data
Setelah mengumpulkan data dari wawancara, observasi, dan dokumen, peneliti melakukan seleksi, fokus pada penyederhanaan, pengabstraksian, dan pengubahan data mentah yang diperoleh dari catatan lapangan atau transkrip wawancara. Data yang tidak berkaitan akan disingkirkan, sedangkan data penting yang terkait dengan analisis jabatan dan pengelolaan talenta akan dikenali.
b. Penyajian Data (Data Display)
c. Data yang telah diproses selanjutnya diatur dan disajikan dalam bentuk narasi deskriptif, tabel, atau grafik. Penyampaian ini ditujukan untuk memperlancar pemahaman, mengamati pola, dan mengenali hubungan antar kategori data. Dalam konteks ini, penyampaian data akan terfokus pada bagaimana proses analisis posisi dan langkah-langkah manajemen bakat di SMP IT Ar-Rahman dilaksanakan.
d. Penarikan Kesimpulan/Verifikasi (Conclusion Drawing/Verification)
Dengan berdasarkan data yang disajikan, peneliti mulai memperoleh kesimpulan awal, mencari arti, serta mengidentifikasi pola-pola atau tema-tema signifikan yang berkaitan dengan analisis jabatan dan manajemen talenta SDM pendidikan Islam di SMP IT Ar-Rahman. Kesimpulan ini selanjutnya diperiksa ulang dengan data awal dan diperkuat melalui triangulasi.
e. Validitas dan Reliabilitas Data
Validitas data terjaga melalui triangulasi sumber membandingkan informasi dari kepala sekolah, wakil kepala sekolah, serta guru dan triangulasi teknik membandingkan hasil observasi, wawancara, dan dokumen. Keandalan data tetap terjaga dengan menjamin konsistensi dalam penafsiran dan analisis data oleh para peneliti.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum SMP IT Ar-Rahman
SMP IT Ar-Rahman merupakan lembaga pendidikan Islam terpadu yang beralamat di Kabupaten Lima Puluh Kota. Sekolah ini bertujuan untuk menciptakan generasi yang tidak hanya cerdas dalam akademik, tetapi juga memiliki iman yang teguh, budi pekerti yang baik, serta kemampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi. Dalam mewujudkan visi tersebut, SMP IT Ar-Rahman menggabungkan kurikulum nasional dengan pendidikan agama Islam serta penguasaan teknologi informasi (Observasi, 2025). Organisasi sekolah dipimpin oleh Kepala Sekolah, dibantu oleh Wakil Kepala Sekolah bidang kurikulum, kesiswaan, sarana prasarana, dan humas, serta staf pengajar dan tenaga pendidikan lainnya. Suasana kerja yang mendukung dan prinsip-prinsip keislaman yang diterapkan dalam keseharian berkontribusi pada pembentukan budaya organisasi di SMP IT Ar-Rahman.
B. Analisis Job Analysis dan Proses Manajemen Talenta
Analisis mengenai analisis pekerjaan dan proses pengelolaan talenta di SMP IT Ar-Rahman dijelaskan sebagai berikut:
1. Pelaksanaan Analisis Jabatan (Job Analysis)
Hasil studi menunjukkan bahwa analisis jabatan di SMP IT Ar-Rahman dilakukan secara tidak langsung dan kontekstual, bukan dalam bentuk dokumen formal yang standar. Deskripsi tugas dan tanggung jawab untuk setiap posisi, seperti guru bidang studi, wakil kelas, koordinator kegiatan, sampai staf administrasi, umumnya disampaikan secara lisan atau disetujui berdasarkan pengalaman serta kebutuhan yang mendesak (Wawancara Auci, 2025)
a. Penempatan Tugas dan Tanggung Jawab
Kepala sekolah serta wakil kepala sekolah memiliki pemahaman yang tepat tentang peran dan tugas masing-masing orang dalam struktur organisasi (Sholeh, 2017). Guru mata pelajaran mengerti ruang lingkup pengajaran mereka, sementara guru tahfidz memiliki tanggung jawab khusus yang berkaitan dengan hafalan Al-Qur’an. Wali kelas juga memiliki tanggung jawab untuk membina siswa secara khusus (Rahayu, 2019). Namun, penjabaran pekerjaan dalam bentuk tulisan yang menguraikan setiap elemen tugas, kekuasaan, dan tanggung jawab serta kualifikasi yang diperlukan untuk setiap posisi belum sepenuhnya terstandarisasi.
b. Penjatahan Tugas dan Kewajiban
Kepala sekolah dan wakil kepala sekolah memiliki pemahaman yang baik tentang peran dan tanggung jawab masing-masing individu dalam struktur organisasi. Guru mata pelajaran mengerti batasan pengajaran mereka, sementara guru tahfidz memiliki tanggung jawab khusus berkaitan dengan hafalan Al-Qur’an. Wali kelas juga bertanggung jawab atas pembinaan siswa dalam konteks yang lebih spesifik. Akan tetapi, deskripsi pekerjaan yang tertulis dan merinci semua aspek tugas, wewenang, tanggung jawab, serta kualifikasi yang diperlukan untuk setiap posisi belum sepenuhnya terstandarisasi.
c. Kriteria Pekerjaan (Kemampuan yang Diperlukan)
Meskipun tidak ada dokumen spesifikasi pekerjaan resmi, sekolah memiliki persyaratan yang tegas saat melakukan perekrutan (Rumawas, 2018). Bagi guru, kriteria mencakup tidak hanya pendidikan yang relevan, tetapi juga pengetahuan agama terutama keterampilan membaca Al-Qur’an dan pemahaman dasar tentang Islam, serta kemampuan beradaptasi dengan teknologi. Hal ini mengindikasikan bahwa ada spesifikasi pekerjaan yang jelas dalam pemikiran pemimpin, meskipun tidak tertera.
d. Penggunaan Hasil Analisis Jabatan
Informasi dari analisis jabatan ini digunakan dalam proses rekrutmen menentukan standar calon, penempatan yaitu memilih pengajar yang sesuai dengan mata pelajaran dan karakteristik kelas, serta pembagian tanggung jawab kerja (Nurlindah, Mustami, & Musdalifah, 2020). Akan tetapi, karena karakternya yang informal, peluang untuk meningkatkan evaluasi kinerja yang lebih objektif atau pengembangan jalur karir yang terstruktur menjadi terbatas.
2. Proses Manajemen Talenta Sumber Daya Manusia Pendidikan Islam
Proses pengelolaan talenta di SMP IT Ar-Rahman belum terstruktur dalam suatu kerangka kerja yang menyeluruh, tetapi beberapa bagian penting dari pengelolaan talenta telah diterapkan.
a. Identifikasi Bakat
Identifikasi bakat dilakukan melalui pengamatan dan berdasarkan kinerja (Gunawan, Rivai, & Lukito, 2023). Kepala sekolah dan wakilnya mengenali guru atau staf yang menunjukkan kinerja cemerlang, memiliki inisiatif yang tinggi, atau menunjukkan potensi kepemimpinan melalui pengamatan rutin, hasil evaluasi kinerja informal, serta masukan dari rekan-rekan. Ahli yang menunjukkan keahlian khusus dalam sektor IT atau kepemimpinan spiritual kerap kali diberikan tanggung jawab tambahan atau peluang untuk berkembang.
- Pengembangan Talenta
SMP IT Ar-Rahman berkomitmen untuk mengembangkan bakat melalui berbagai program:
a) Pelatihan Internal
Sering diselenggarakan pelatihan internal atau workshop untuk meningkatkan kemampuan pedagogis (Sutiawan & Fauzan, 2021), pemahaman Al-Qur’an seperti tajwid, tahsin, irama, hafal hadis serta penguasaan teknologi aplikasi.
b) Pelatihan Eksternal
Sekolah mendukung para guru untuk mengikuti seminar, lokakarya, atau pendidikan lanjutan yang berkaitan dengan disiplin ilmu mereka, sering kali dengan menyediakan izin atau membantu dalam pendanaan.
c) Kesempatan yang Diberikan
Para guru yang diketahui memiliki bakat diberikan peluang untuk berfungsi sebagai koordinator program, pemimpin panitia kegiatan, atau wakil sekolah dalam berbagai acara, dengan tujuan untuk mengasah kemampuan manajerial dan kepemimpinan mereka.
- Retensi Talenta dalam upaya mempertahankan talenta dilakukan melalui:
a) Lingkungan Kerja yang Harmonis dan Islami
Suasana kekeluargaan, saling mendukung, dan prinsip-prinsip keislaman yang kokoh menghasilkan rasa nyaman dan loyalitas bagi para guru dan staf.
b) Pengakuan dan Penghargaan
Walaupun tidak selalu dalam bentuk uang yang besar, pengakuan terhadap kinerja dan kontribusi seperti melalui pujian, penghargaan internal, atau penambahan tanggung jawab dapat cukup ampuh dalam memotivasi.
c) Kesejahteraan
Sekolah berusaha untuk menawarkan gaji yang bersaing sesuai dengan kemampuan dan memperhatikan kesejahteraan para guru meskipun terdapat keterbatasan dana dalam sekolah swasta.
d. Optimalisasi Talenta
Talenta yang teridentifikasi digunakan dengan memberikan tanggung jawab tambahan, menugaskan mereka pada proyek-proyek utama, atau menjadikan mereka pembimbing bagi guru-guru pemula. Hal ini menjamin bahwa potensi terbaik sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi optimal untuk sekolah.
C. Pembahasan
Temuan penelitian memperlihatkan perbedaan antara penerapan analisis jabatan dan pengelolaan talenta di SMP IT Ar-Rahman. Analisis jabatan yang tersirat memiliki keunggulan dalam kelincahan dan penyesuaian cepat terhadap kebutuhan Sekolah (Ihsan, 2015). Namun, tidak adanya deskripsi dan spesifikasi pekerjaan secara formal bisa menyebabkan ambiguitas tugas, kesulitan dalam perekrutan yang sangat khusus, serta tantangan dalam melaksanakan evaluasi kinerja yang objektif dan pengembangan karir yang terarah. Formalisasi analisis pekerjaan akan menawarkan peta jalan yang lebih terang bagi SDM dan manajemen Sekolah.
Di sisi lain, manajemen talenta di SMP IT Ar-Rahman telah aktif dalam beberapa aspek penting, terutama dalam pengenalan, pengembangan, dan menjaga. Nilai-nilai Islam dan tradisi kekeluargaan berfungsi sebagai pengikat yang kokoh dalam menjaga talenta. Ini mengindikasikan bahwa sekolah menyadari akan pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas. Akan tetapi, langkah ini belum disatukan dalam suatu sistem manajemen talenta yang menyeluruh dan terstruktur. Dengan kata lain, belum tersedia pemetaan bakat yang jelas, perencanaan suksesi yang resmi, atau jalur karir yang terstruktur dengan baik. Akibatnya, pengembangan bakat mungkin lebih reaktif dibandingkan proaktif, dan kesinambungan kepemimpinan atau keterampilan utama bisa tergantung pada individu ketimbang system. Implikasi dari hasil ini adalah bahwa SMP IT Ar-Rahman memiliki peluang besar untuk memaksimalkan SDM-nya. Dengan merumuskan analisis jabatan, sekolah dapat membangun landasan yang kuat untuk semua fungsi SDM. Dengan menggabungkan elemen-elemen manajemen talenta yang telah ada ke dalam sistem yang terorganisir, sekolah dapat memastikan bahwa talenta terbaiknya tidak hanya dikenal dan dikembangkan, tetapi juga ditempatkan pada posisi yang sesuai pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan pendidikan Islam yang menyeluruh dan berkelanjutan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan kajian mendalam tentang analisis pekerjaan dan proses manajemen talenta di SMP IT Ar-Rahman Kabupaten Lima Puluh Kota, disimpulkan bahwa pengelolaan sumber daya manusia pendidikan Islam di sekolah ini sudah memiliki basis yang kokoh, namun masih memerlukan perbaikan dalam hal formalisasi dan sistematisasi. Analisis jabatan di SMP IT Ar-Rahman kini lebih bersifat tersirat dan kontekstual. Walaupun kepala sekolah memiliki pengertian yang baik mengenai tanggung jawab dan syarat yang diperlukan untuk tiap posisi, data ini belum dituangkan secara resmi dalam bentuk deskripsi dan spesifikasi jabatan yang terperinci. Meskipun menawarkan fleksibilitas, ini dapat membatasi objektivitas dalam proses rekrutmen, penilaian kinerja, dan pengembangan karir yang terencana. Sebaliknya, proses pengelolaan talenta telah memperlihatkan praktik-praktik yang baik dalam menemukan, mengembangkan, dan mempertahankan talenta.
Kepala sekolah dan tim manajemen secara aktif mencari individu berbakat melalui pengamatan kinerja dan menyediakan berbagai peluang pengembangan, baik melalui pelatihan di dalam maupun di luar sekolah. Lingkungan kerja yang sesuai dengan nilai-nilai Islam dan mendukung juga merupakan faktor penting dalam menjaga komitmen guru dan staf. Akan tetapi, proses ini masih belum terintegrasi dalam struktur manajemen talenta yang resmi dan terorganisir, seperti pemetaan bakat atau perencanaan suksesi yang tegas. Secara keseluruhan, SMP IT Ar-Rahman memiliki kemampuan yang signifikan untuk meningkatkan pengelolaan SDM-nya. Dengan merumuskan analisis jabatan dan menciptakan sistem manajemen talenta yang terencana, sekolah dapat memastikan penempatan individu yang sesuai, pengembangan kompetensi yang berkesinambungan, dan keberlanjutan kepemimpinan dalam jangka panjang. Langkah-langkah ini akan membantu SMP IT Ar-Rahman dalam mewujudkan visi pendidikan Islam yang terpadu, berkualitas, dan berkelanjutan.
Saran
Berdasar pada hasil dan kesimpulan studi mengenai analisis
pekerjaan dan proses manajemen talenta di SMP IT Ar-Rahman, berikut adalah
sejumlah rekomendasi strategis yang bisa dipertimbangkan untuk memperkuat
manajemen SDM pendidikan Islam ke depannya:
1. Penyusunan dan Penetapan Normatif Analisis Jabatan
Siapkan dokumen yang mencakup tugas, tanggung jawab, wewenang, kualifikasi pendidikan, pengalaman, keterampilan termasuk kemampuan TIK dan pemahaman agama, serta sifat pribadi yang diperlukan untuk setiap posisi di sekolah (guru mata pelajaran, wali kelas, koordinator program, staf administrasi. Jadikan dokumen ini sebagai panduan utama dalam proses rekrutmen yang lebih adil dan penempatan karyawan berdasarkan kompetensi yang diperlukan. Hal ini juga akan mengurangi ketidakjelasan tugas.
2. Mengembangkan Sistem Manajemen Bakat yang Terpadu dan Teratur
Pemetaan Talenta di lakukan identifikasi dan pengelolaan talenta secara resmi. Informasi tentang potensi dan kinerja setiap karyawan dapat dihimpun dan dianalisis untuk menilai aliran talenta yang dimiliki oleh sekolah. Ini mendukung dalam merancang suksesi dan penempatan yang strategis. Ciptakan jalur karir yang tegas untuk guru dan staf pendidikan, baik dalam jalur akademis seperti menjadi guru utama, pengembang kurikulum maupun jalur manajerial. Buat rencana pengembangan individu (IDP) berdasarkan hasil pemetaan bakat dan penilaian kinerja. Ajak guru-guru senior atau yang berprestasi untuk berperan sebagai mentor bagi guru-guru baru atau yang sedang dalam proses pengembangan. Coaching program bisa mendukung individu dalam menghadapi tantangan dan mengoptimalkan potensi.
3. Optimalisasi Teknologi dalam Pengelolaan SDM
Pikirkan pemanfaatan sistem informasi SDM yang mampu mengelola data karyawan, riwayat pelatihan, penilaian kinerja, dan data analisis jabatan secara elektronik. Ini akan meningkatkan efektivitas, ketepatan informasi, dan menyederhanakan analisis.
4. Memperkuat Budaya Belajar dan Tanggapan
Mengembangkan budaya umpan balik yang positif di samping evaluasi kinerja, biasakan memberikan umpan balik (feedback) secara rutin dan konstruktif antara atasan dan karyawan, serta antar rekan, guna mendorong peningkatan dan pengembangan diri.
Dengan menerapkan rekomendasi-rekomendasi ini, SMP IT Ar-Rahman dapat memperkuat dasar manajemen SDM-nya, menjaga agar setiap individu tidak hanya berada di posisi yang tepat tetapi juga terus berkembang dan memberikan kontribusi terbaik untuk mencapai visi dan misi sekolah sebagai lembaga pendidikan Islam yang terkemuka
DAFTAR PUSTAKA
Avissa, C. N., Hamdani, I., & Arif, S. (2021). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Islami Dalam Meningkatkan Produktivitas Kinerja Karyawan di Koperasi Syariah 212 Sentul. El-Mal: Jurnal Kajian Ekonomi & Bisnis Islam, 5(1), 115–128. https://doi.org/10.47467/elmal.v5i1.650
Gunawan, A., Rivai, H. A., & Lukito, H. (2023). Pengaruh Manajemen Bakat dan Pengetahuan terhadap Kinerja dan Komitmen Karyawan dalam Perusahaan. Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis, 5, 1289–1296. https://doi.org/10.37034/infeb.v5i4.750
Ihsan, N. (2015). Daftar isi Daftar isi Daftar isi. Statistik Daerah Kecamatan Kartasura Tahun, II(1), 17–18.
Islam, I. N., Manajemen, D., & Manusia, S. D. (2024). Hal. 735, 1(4), 735–749.
Jeneponto, K. (n.d.). 1 , 2 , 3, 1–11.
Kartomo, A. I., & Slameto, S. (2016). Evaluasi Kinerja Guru Bersertifikasi. Kelola: Jurnal Manajemen Pendidikan, 3(2), 219. https://doi.org/10.24246/j.jk.2016.v3.i2.p219-229
Keasaman, D., Pelabuhan Pengasinan, D. I., Jakarta, P., & Mariah, Y. (2021). Jurnal Indonesia Sosial Sains. Jurnal Indonesia Sosial Sains, 2(3), 494. Retrieved from http://jiss.publikasiindonesia.id/
Komalasari, S., Urrahmah, N., Maisarah, S., Komalasari, S., Urrahmah, N., & Maisarah, S. (2022). Analisis Jabatan Dalam Msdm. Jurnal Ilmu Manajemen Saburai, 8(1), 91–101.
Mu`tafi, A. (2020). Pilar-Pilar Manajemen Sumber Daya Manusia (Msdm) Dalam Menghadapi Era Global. Manarul Qur’an: Jurnal Ilmiah Studi Islam, 20(2), 106–125. https://doi.org/10.32699/mq.v20i2.1710
Nurlindah, N., Mustami, M. K., & Musdalifah, M. (2020). Manajemen Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan. Idaarah: Jurnal Manajemen Pendidikan, 4(1), 40. https://doi.org/10.24252/idaarah.v4i1.13893
Rahayu, R. R. (2019). Peran Guru Pai, Wali Kelas Dan Konselor Bk Dalam Pembinaan Perilaku Keberagamaan Dan Dampaknya Terhadap AKHLAK SISWA (Penelitian di SMP Darul Hikam Bandung). Atthulab: Islamic Religion Teaching and Learning Journal, 4(1), 59–80. https://doi.org/10.15575/ath.v4i1.2962
Roswirman, R., & Elazhari, E. (2022). Pengaruh Implementasi Manajemen Mutu Terpadu dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru pada Era New Normal di SMK Swasta PAB 2 Helvetia. All Fields of Science Journal Liaison Academia and Sosiety, 1(4), 316–333. https://doi.org/10.58939/afosj-las.v1i4.139
Rumawas, W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja karyawan pada hotel sintesa.
Sholeh, M. (2017). Keefektifan Peran Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Kinerja Guru. Jurnal Dinamika Manajemen Pendidikan, 1(1), 41. https://doi.org/10.26740/jdmp.v1n1.p41-54
Shulman, L. S. (2021). Pedagogical Content Knowledge Revisited: Insights and Innovations for Effective Teaching." Journal of Teacher Education and Practice, 32(1), 17-30. Journal of Teacher Education and Practice, 5, 2(1), 17-30.
Suardi, W. (2017). Catatan Kecil Mengenai Desain Riset Deskriptif Kualitatif. Jurnal Ekubis, 2(1), 1–11.
Susanto, T. T. D., Gumilang, S. R., Sawal, M. R., Zebua, J. O., & Faadhilah, Z. (2024). Pengambilan keputusan dalam manajemen kepegawaian dan sumber daya manu (sdm) di ruang lingkup pendidikan. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia), 10(2), 429. https://doi.org/10.29210/020243880
Sutiawan, S., & Fauzan, A. (2021). Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Sekolah Alam Lampung. Jurnal Kependidikan Islam, 11, 2021. Retrieved from http://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/idaroh
Ummah, M. S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia .Sustainability (Switzerland) (Vol. 11). Retrieved from http://scioteca.caf.com/bitstream/handle/123456789/1091/RED2017-Eng-8ene.pdf?sequence=12&isAllowed=y%0Ahttp://dx.doi.org/10.1016/j.regsciurbeco.2008.06.005%0Ahttps://www.researchgate.net/publication/305320484_Sistem_Pembetungan_Terpusat_Strategi_Melestari
Wibowo, T., Abidin, Z., Studi, P., Kehutanan, M., Kehutanan, F., & Lambung, U. (2023). Hasil Hutan Bukan Kayu The Role of Stakeholders in the Development of Non-Timber Forest Products Program Studi Magister Kehutanan, 11(4), 428–433.
Wijaya, C., Hidayat, R., & Rafida, T. (2019). Manajemen Sumberdaya Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Lembaga Peduli Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPPI): Medan.
Post a Comment